Обезщетение при уволнение, поради придобиване право на пенсия
Мария Такова, IV курс, Център за правни науки, Бургаски свободен университет
Кодексът на труда урежда трудовите отношенията между работник и работодател. Тези трудови отношения възникнат въз основа на предвидените в Кодекса на труда основания. Те са конкурс, избор и трудов договор. Също така, КТ урежда и обезщетения при прекратяване на трудовите отношения от страна както на работника, така и на работодателя. Едно от тези обезщетения е регламентирано в чл. 222, ал. 3 КТ. На това обезщетение имат право лица, които са сключили трудов договор с работодателя, но в последствие трудовото правоотношение е било прекратено.
Този текст на закона дава право на работник при прекратяване на трудовото правоотношение, след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнагреждение за срок от 6 месеца. Няма значение от кого, на какво основание и по какъв начин – с или без предизвестие, е прекратено трудовото правоотношение. То може да е прекратено по взаимно съгласие на страните, поради изтичане на срока, едностранно от работника или при дисциплинарно уволнение на работника.
За да претендира това обезщетение, работникът трябва да е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Придобиването на друг вид пенсия не поражда право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ. Не се изисква работникът да се е пенсионирал, нито да е предявил правото си на пенсия.
Не е необходимо трудовият стаж през последните 10 години да е бил непрекъснат. Той може да е бил прекъсван поради ползване на неплатен отпуск, прекъсване на трудовото правоотношение или други причини, но е необходимо по време на прекъсването работникът да не е придобивал трудов стаж при друг работодател. Ако по време на неплатен отпуск работникът е работил при друг работодател, той няма да има право на това обезщетение.
За трудов стаж ще се зачита времето на престой, макар работникът да не е работил. Работникът ще има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца и когато сме изправени пред хипотезата на чл. 123 КТ, която регламентира, че трудовото правоотношение не се прекратява при правоприемство на работодателя, както и чл. 123а – при отдаването на предприятието под наем, аренда или на концесия.
Не се зачита за трудов стаж при един работодател, когато ЕТ прекрати дейността си и собственикът стане съдружник в ООД. Ако трудовият договор на работник с ЕТ бъде прекратен по взаимно съгласие между страните по чл. 325, т. 1 КТ и работникът сключи нов трудов договор с ООД, в което съдружник е собственикът на ЕТ, при прекратяване на правоотношението няма да се дължи увеличеният размер на обезщетението, независимо дали общата продължителност на трудовото правоотношение при ЕТ и ООД е повече от 10 години, ако при ООД работникът има по – малко от 10 години трудов стаж. Това е така, тъй като работодател в първия случай е ЕТ, а във втория случай – дружеството.
Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, ако последните 10 години трудов стаж са придобити при един работодател. Когато работникът има по – малко от 10 години трудов стаж при работодателя, при когото се прекратява трудовото правоотношение, той има право на обезщетение в размер на 2 брутни месечни заплати. Размерът на дължимото плащане се определя според полученото брутно трудово възнаграждение през последния месец преди прекратяването. Размерът на обезщетението е определен в минимален размер, като няма пречка в колективен трудов договор, акт на МС, индивидуален трудов договор да бъдат уговорени по – големи размери на обезщетението и по – благоприятни условия за това.
Преценката за наличието на необходимите предпоставки се прави от работодателя. Тя подлежи на съдебен контрол.
Това обезщетение се дължи само веднъж. Това означава, че работникът има право обезщетение, ако правото е придобито преди или едновременно с прекратяването на трудовото правоотношение. Ако след това работникът отново постъпи на работа, при следващо прекратяване на трудовото правоотношение, той няма право на това обезщетение. Ако той е постъпи отново на работа и трудовото правоотношение бъде прекратено, той няма да има право на това обезщетение от работодателя. Запазва се претенцията му към работодателя, при когото правото е възникнало.
Обезщетение за неспазено предизвестие по чл. 220 КТ
Дончо Богойски, студент IV курс, ЦПН, БСУ
В своята глава X раздел ІІІ КТ урежда редица обезщетения, с изключително значение за хората на наемния труд. С тях се цели да се предотврати оставянето на работника на произвола на икономически по – силната страна, а именно работодателя.
Предмет на настоящото разглеждане ще бъде обезщетението по чл. 220 КТ, т. нар. обезщетение за неспазено предизвестие.
Разпоредбата на чл. 220 КТ дава право на всяка от страните по трудовото правоотношение да прекрати договора преди да е изтекъл срока на предизвестието. Основанията, въз основа на които работникът и работодателят прекратяват трудовия договор с предизвестие, са уредени в чл. 326 и чл. 328 КТ. При прекратяването на трудовия договор с предизвестие работникът трябва да остане на работа и да продължи да престира своята работна сила до изтичане срока на предизвестието. Това е негово задължение. Това означава, че с факта на предизвестяването не се прекратява трудовият договор, а просто се определя един период от време, като след изтичането му договорът се прекратява. Насрещното задължение на работодателят пък е да остави работника на работа. Чл. 326 определя срока на предизвестието, като прави разграничение между срочни и безсрочни трудови договори. Продължителността на предизвестието при безсрочен трудов договор е 30 дни. Законът допуска възможността страните да уговорят по – дълъг срок, но не повече от 3 месеца. При безсрочен тр. дог. продължителността е 3 месеца, но не повече от остатъка от скрока на договора. Не ще бъде незаконно обаче уволнението, в случай че работодателят е дължал предизвестие, но не е отправил такова. Това гледище възприема и ВС в своята трайна практика.
Правото за прекратяване по чл. 220 КТ е уредено симетрично и за двете страни. То е субективно право за всяка една от тях. Това субективно право по своята правна същност бива от категорията на преобразуващите, защото с едностранното волеизявление се предизвиква правна промяна в чужда правна сфера. При упражняване на правото възниква задължение за консумиралата (упражнилата) го страна. Тя трябва да заплати обезщетение в размер на едно брутно трудово възнаграждение. В правната доктрина е изложено мнението, че това плащане от своя страна се явява алтернативна престация възприета в гражданското право. Не смятам, че тук можем да говорим за алтернативна престация или по – точно, че не става въпрос за цивилистичната фигура „алтернативна престация”.
Характерно за алтернативните престации в гражданското право е, че още при възникване на правоотношението кредиторът е дал съгласие, че съдържанието на престацията ще обхваща повече от един предмет. Като с престирането на само един от тези предмети задължението ще бъде изпълнено. (например длъжникът по едно облигационно правоотношение дължи парична сума, своя автомобил и своя апртамент. Тези три предмета ще образуват съдържанието на неговата престация, като престирането на един от тях го освобождава от задължението му.) Както знаем, трудовото правоотношение има за предмет единствено и само наемането на работна сила в полза на работодателя. В трудовия договор страните не уговарят алтернативност, а създават едно правоотношение, трудово по своя характер, с ясно изразени цели – наемането на работната сила срещу плащането на определено възнаграждение. Тук смятам, че алтернативността следва по – скоро да бъде възприемана като избор. Или работодателят, респ. работникът ще спазят срока на предизвестието, или ще заплатят обещетение в размер на брутно трудово възнаграждение. В никакъв случай, обаче не можем да го определим като облигационно-правния институт на алтернативната престация.
Когато говорим за обезщетението за неспазено предизвестие, следва да обърнем внимание на един съществен момент. А именно, ако уволнението бъде признато за незаконно и работникът бъде възстановен на предишната му работа. В този случай той ще дължи връщане на направеното в негова полза плащане, тъй като основанието за неговото плащане е отпаднало. При тази ситуация работодателят ще може да иска неговото връщане по общия исков ред ( чл. 55 ЗЗД ), но не и да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника (арг. чл. 272 КТ )
Немската правна система в това отношение е доста различна. Според немското право нито работникът, нито работодателят могат да прекратяват трудовоя договор без предизвестие и без да са налице основателни причини за това. Тук се прави строго разграничение между прекратяване на трудовия договор с предизвестие и прекратяване без предизвестие (т.нар. извънредно прекратяване). Когато трудовият договор се прекратява с предизвестие, срокът му е задължителен за страните. Не се предвижда право той да бъде прекратен от страните преди да изтече срокът на предизвестието. По – интересен е случаят, когато договорът се прекратява без предизвестие. Сключеният трудов договор може да се прекрати веднага без предизвестие или преди да е изтекъл срокът му, само ако са налице основателни причини и в резултат на това трудовото правоотношение не може да се запази. Обикновено тази хипотеза се прилага в случаи на сериозни нарушения на договора и до известна степен разкрива известна бллизост до дисциплинарното уволнение предвидено в нашето законодателство.
В този случай нашият закон възприема доста по – либерален подход в сравнение с немското законодателство. Независимо от това обаче, чрез това свое разрешение Кодексът на труда защитава и гарантира до еднаква степен интересите както на едната, така и на другата страна по трудовото правоотношение
